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    真诚领导力:彻底的坦率,你能做到吗?

    广西双彩开奖结果今天 www.kdyk.net 2018-11-19 |浏览220|职场视界JobSight

    对于“如何成为一个真正的好领导”这个问题,Scott结合自己多年的管理经验给出了自己的答案:彻底的坦率。

    Kim Scott曾在很多巨头公司担任过高管和顾问。针对如何成为一个真正的好领导这个问题,Scott结合自己多年经历给出了自己的答案。她的答案虽然令人惊讶,但却很实用。她认为一个好领导必须能够做到彻底的坦率,这样就能够营造一个员工热爱的工作环境并发挥他们最大的潜能。

    Kim Scott的整个职业生涯都围绕一个目标:营造一个员工热爱、团队协作良好的工作环境和氛围,她最初在自己创建的软件公司就这样做。后来,长期在Google担任团队顾问的过程中,她了解了Google公司领导营造一个员工能从工作中感受到快乐的方法,那种快乐的氛围是那么浓厚,甚至一眼就能看到。

    而在担任苹果大学资深教员的过程中,Scott了解了苹果是不同作风,但是初衷一样:营造一个人们能发挥自己所有潜能并享受工作的环境。这一路走来,Scott指导过的团队不计其数,团队的处境和状态迥异。虽然他做的很多决策都是正确的,然而一旦犯了错,她会第一个承认。

    现在作为Twitter、Shyp、RolltapeQualtrics的资深顾问,Scott将自己多年的经历心得凝练成了简单的操作指南,所有公司领导人都可以利用这个指南来帮助员工喜欢上自己的工作并发挥出自己最大的潜能将工作做好?!霸?/span>Google的时候,我很好奇,营造一个卓越的工作氛围和环境必须要有世界上最伟大的商业模式才行吗?” 答案是“No”。

    幸运的是,要想为员工营造优越的工作环境,有一些事情是每个领导都可以做的。根据Scott的经验,每个领导能做的最重要的事情就是专注在“指导”(guidance)上:给予指导、接受指导,鼓励指导。指导的基本意思是“表扬与批评”,通常和“意见反馈”同义,但意见反馈通常是让人不悦的,大多人都不想听。而指导是大多数人都所期望的。

    First Round举办的一次峰会上,Scott分享了一个确保团队能得到正确指导的工具,她将这个工具称为:彻底的坦率。

    何为彻底的坦率?

    为了更好地阐述“彻底的坦率”的意思,Scott分享了一个她的老板批评她的故事?!澳鞘蔽腋占尤?/span>Google,有一次我给公司的创始人和CEO们介绍AdSense的业务发展,当时我有点紧张,幸运的是当时AdSense的业务发展确实不错。当我们告诉Larry、SergeyEric在过去几个月我们拿下多少出版商客户时,Eric很激动并问他们能给予我们什么样的支持来延续这种成功,当时我感觉这是一次非常成功的会议分享?!?/span>

    但会议结束后,Scott的顶头上司Sheryl Sandberg(后来加入Facebook任首席运营官)提议想和她一块散会步。Sheryl开始聊了聊自己对刚刚那个演讲的看法,说自己很喜欢演示的某些内容,并对Scott团队取得的成绩印象深刻。但Scott隐约感到后面还有一个“但是”。果不其然,Sheryl接着说道,“但是你演讲的过程中说了太多次‘嗯’了”,我当时想这其实没什么大不了的,我自己也知道这个问题。

    不过Sheryl抓住这个问题不放,问Scott是否是因为紧张所以才老是说‘嗯’的,她甚至建议Google招聘一位专职的演讲教练来帮助解决这个问题。然而Scott还是没给予这个问题太多重视,因为在她看来这并不是一个严重的问题?!?/span>Sheryl最后说道:‘Kim,你知道吗,其实我知道你并没有真正听进去我刚刚说的话。现在我想更明确的告诉你,你说话三字不离‘嗯’,这会让你听起来很愚蠢?!?/span>

    “我现在才开始真正意识到这个问题的严重性!”Scott回答道。

    对于那些生活在“如果你不会说人们喜欢听的话,那么就请闭嘴”的文化环境中的人而言,上面那种批评听起来很不友善。但Scott现在知道,那是Sheryl对她做的最友善的事情了?!叭绻灰阅侵址绞剿党鏊囊饧?,我可能就不会在意,这样我就不可能解决这个问题(很巧的是,她确实和那位演讲教练合作,并成功帮她解决了‘嗯’的问题。)自那以后,Scott开始总结是什么让Sandberg成为这样一位好老板。

    当员工工作做砸或出现问题时,领导需要直接告诉员工,这听起来很简单,但真正这样做的很少。

    彻底的坦率是一项非常重要但却又经常被忽视的技能,为了更好地向自己的团队传输这一理念,Scott将其浓缩成了一个简单的框架(如下图),其中竖轴代表“私人关心”,横轴代表“直接挑战,右上角这块区域就代表“彻底的坦率”。

    Sheryl之所以会直接对我说‘你听起来很愚蠢’这类非常坦率的话,部分原因在于我知道她从个人来说是非常关心我的,她做过的很多事情都可以证明这一点,从邀请我加入她新书的创作,到鼓励我休假照顾生病的亲人等等,这些都证明她个人是真正关心我的。不仅是我,她对团队其他成员都是如此。只要做到“私人关心”这一点,才能让“直接挑战”更容易,而这也是成为好老板的必修课。

    上面的横轴就代表“直接挑战”,用Scott的话说,就是“敢惹怒对方”。直接挑战他人对很多人来说都是很难做到的,因为说不好听的话就会显得没礼貌。然而一旦你成为老板,你就必须要清楚哪些员工作做得好,哪些出问题了,这是你的职责所在。

    从上图可以看出“彻底的坦率”源于“个人关心”和“直接挑战”的结合。彻底的坦率是非常有好处的,它对事不对人。例如,我的老板没有说“你很愚蠢”,而是说“当你说‘嗯’时,你听起来很愚蠢”,这两者是有本质的区别的。

    彻底的坦率外,其他最佳的备选答案

    "在我看来,当员工工作做砸了的时候,批评员工不光是你的职责所在,它也是你的道德义务。"

    当你在犹豫“彻底的坦率”是否值得时,你只需看看下图中的另外三种情况就知道了。

    “如果你做不到彻底坦率,你能做的第二佳选择就是成为一个混蛋?!?

    当你敢于直接挑战对方,但又不给予对方任何的个人关心时,你就会进入Scott称之为“可憎的侵犯”这个区域里。这固然不好,但要比不敢直接挑战要好一些。

    Scott之前在工作中也曾遇到过极品混蛋,她至今记忆犹新?!八豢际粲凇稍鞯那址浮且焕?,后来更糟的情况发生了。他请了一个顾问来帮助他重新恢复好的名声。不幸的是,那位顾问并没有教他去关心员工,而是建议他不要再如此直接地挑战自己的员工了。结果这位混蛋掉入了上图中最糟糕的区域:‘操纵式伪善’。

    从挑战和批评我们时没有任何个人关心,到后来彻底放弃对我们的直接挑战和批评,情况就这样变得更糟了。之前他会问我们对一些事情的看法,一旦不同意就会朝我们吼叫,现在他开始背后做一些卑鄙的事情,例如,他有时会走进其他同事的办公室,电话打开免提,让他给其他同事打电话问对方是怎么看他的,当然不能让对方知道自己就在电话旁。真的难以置信。

    其实上面这种情况发生的概率还是非常低的。大部分管理方面的失误发生在我称之为“毁灭性同情”的范畴内。Scott本身也犯过一段时间这种的错误,她将其描述为自己职业生涯中最糟糕的一段时间。

    我曾经手下有一名叫Bob的员工,我个人非常喜欢他。然而问题是,他工作做得真的非常糟糕,其实Bob自己也有所察觉,每当他怀疑自己的工作能力和表现时,我都会努力安慰他并为他打气。然而大概过了一年左右,我意识到Bob的不良表现给整个团队都造成了很坏的影响,我也差点因此失去几位得力干将。试图对表现不好的Bob太“好”,这对于其他表现优异的同事是非常不公平的。而Bob也并没有因此有任何进步。

    为了照顾Bob的感受,我在那10个月内从来没有批评过Bob。如今我正坐在Bob对面,打算开除他。当我告诉他打算开除他的决定时,他站起来、推开椅子,直瞪瞪地看着我说:“你为什么之前不告诉我我存在的问题?为什么没有任何人告诉我?"

    鼓励所有团队成员都做到彻底坦率

    Scott最终意识到,他非但没有做到自己对Bob坦率,也间接地鼓励其他团队成员这样做?!拔以脑扪锒际切榧俚?,我从来没问Bob他自己真实的想法。更糟糕的是,我没能营造一种当Bob工作出问题时其他同事愿意直接指出的氛围。直接指出问题并不是要刻意为难他,而是要帮助他?!?/span>

    上面这个问题是Scott作为管理者的过程中犯过的最严重的错误之一?;购盟笆蔽×私萄?,这不光为她自己好,同时也可以有效避免类似Bob这种情况的发生。Scott从自己多年的管理经验中总结凝练出了四点,只要做到了这四点,离成为一位好老板就不远了:

    想办法鼓励即兴反馈

    Scott建议管理者将上面的坐标图打印出来,并将它们贴在员工的桌旁,并好好和员工解释这样做对团队的价值?!白急敢恍┎噬?,一种颜色代表表扬,一种颜色代表批评。让他们根据你和他们的每一次对话交流的内容将相应颜色的贴纸贴在相应区域内。员工对你给他们的指导类型是非常清楚的,并通过贴贴纸的方式直接告诉你,不会有任何隐瞒?!?/span>

    让暗箭中伤无藏身之地

    “为了营造彻底坦率的良好氛围,这是必须要做的最重要的事情之一?!闭獠唤鲆馕蹲乓沟紫旃艺魏捅欢セ餍形?,老板也要避免充当矛盾双方的老好人,这会最终酿成恶果。Scott就曾亲身经历过,想在矛盾双方间斡旋,结果变得更糟。

    如果她有机会重新来过,在让她介入之前,她会让存在分歧的两个同事进行面对面沟通。只有当事双方无法解决消除分歧时,她才会介入,但需要双方都在场的情况下。

    我之前读过一篇报道,说是有一位领导,当员工间出现矛盾并无法自己解决时,就会来找他。他总会想办法想出可能是最糟糕的解决方式,因为这样一来,以后员工间如果再出现矛盾分歧时就不会再去找他了,他也不想听。我采取的则是完全不一样的做法。如果你不尽力想出可以化解员工间分歧和矛盾的方法,那么很多类似的问题在公司内就将永远得不到解决,这样大家就会尽量避免产生矛盾,因此也就不会直接挑战和批评彼此了。所以说,当问题出现时,一定要努力找到恰当的解决方式,而且越快越好。

    确保员工向领导说真话的渠道畅通无阻

    如果你在公司内管理着很多经理级别的干部,你需要确保团队中的每个人都认为他们是可以直接批评老板的。这并不是要鼓励员工一个个都成为老板杀手。她建议将这个理念在一个简单的会议中落实:越级会议。‘越级会议’听起来好像有点官僚化,所以她喜欢将这个会议称为‘经理指导会议’。

    程序非常直截了当:首先,让你的经理们知道你会安排一个他们和顶头上司参加的会议。让上司不要心存戒心,告诉他们这个会议对他们是非常有帮助的。接着同样将流程向经理们解释,说明会议的目的是为了帮助他们的老板成为更好的经理人,而且会议是不具名的。

    “换句话说,我会告诉领导大家都说了什么,但不说是谁说的。我并不是故意想保密,我只想将信息传达出去,这就够了。如果团队的成员有太多感觉不方便直接向老板说的事情,而且长时间一直没有改善,这就将成为我和管理经理们所要共同解决的头等问题?!?

    当谈及会议的具体细节和内容时,Scott有两点关键建议:自己亲自记会议笔记,千万不要让其他人代劳?;嵋榻崾?,将会议要点尽快分发给所有经理?!白约呵鬃约腔嵋楸始?,这样大家就知道你在会议中是认真聆听并想改善问题的。我会告诉每个人,会议结束后我会立刻将所记的内容和大家分享。我们不会再回头编辑整理修改会议内容,因为我们都很忙。

    为防止会议演变成牢骚会,让团队确定各个问题的优先级。其实改变一个人的行为是非常困难的,你不可能指望通过一个45分钟的会议就让老板彻底转变行事作风,这不现实。列出你最想让你的老板在哪一两件事上有所变化。

    带着问题的优先级清单,再和相关的领导沟通。现在该轮到老板表态了,对于团队关心的问题,老板需要给出具体的应对方案。对于应对问题的对策,老板要多团队做充分的沟通。最后,一定要确保老板切实履行了自己所作的承诺。

    这种会议的目的就是为了暴露隐藏的问题,将问题直接摆在老板面前,积极解决。避免“怎么会发生这样的事情?”或“为什么我不知道?”这种情形的发生。这对谁都有好处。

    Tags: 团队 | 人才 | 组织架构

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    职场调查

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